زمینه ارزش های اخلاقی به عنوان زیرمجموعه ای از فرهنگ سازمان، تاثیر متقابل چند بعدی بر روابط رسمی و غیر رسمی و کنترل رفتاری اعضای آن دارد. ارزیابی تاثیر جنبه هایی از روابط و تعاملات میان فردی در سازمان ها که به مثابه کژکارکردهای اخلاقی، عامل تضییع استعدادهای سازمان شمرده می شوند موضوع پژوهش حاضر است. روش مطالعه حاضر پژوهشی کیفی با استراتژی پدیده نگاری است. جامعه آماری مجموعه کارکنان پیمانی یا رسمی ارگان های دولتی استان خراسان شمالی است که «تجربه تضییع استعدادها و مهارت ها» را در خود، همکاران، یا منابع انسانی زیرمجموعه خود داشته اند. تعداد 20 نمونه به شیوه غیرتصادفی و هدفمند از میان 17 ارگان دولتی انتخاب شده و از مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع آوری داده ها استفاده شد. تحلیل داده ها در سه گام کدگذاری باز، محوری، و گزینشی صورت گرفته و فضای نتیجه بر آن اساس ارایه شد. یافته ها پس از تلخیص، تقلیل، و کدبندی داده ها تعداد 11 کانون توجه (افق درونی) در حوزه کژکارکردهای برون نگر اخلاق در قالب 4 زمینه ارتباطی میان فردی (افق بیرونی) حاصل شد. تلفیق افق های بیرونی و درونی به ایجاد 21 طبقه توصیفی انجامید. نتیجه گیری نتایج نشان داد «مدیران و سطوح بالاتر سازمان» با تعاملات ناکارآمد خود در قالب «بی تفاوتی و عدم حمایت از ایده پردازی» و «عدم مشارکت طلبی افراد» بیش ترین نقش را در تضییع استعدادهای سازمان ایفا می کنند. کژکارکردهای ارتباطی «افراد مستعد با مدیران» در اولویت بعد قرار گرفت.

زمینه اگر اخلاق (جمع «خلق») به معنای قوا، سجایا و صفات درونی در نظر گرفته شود اشاره به بعد درون نگر افراد می کند که در ادبیات مدیریت و روان شناسی با نام ارتباطات درون فردی شناخته می شود. این جنبه از ارتباطات از زمینه تحقیقاتی بسیار کمی برخوردار است. از این رو پژوهش حاضر در پی شناخت تنوعی از کژکارکردهای اخلاقی درون فردی است که عامل تضییع استعدادهای سازمان شمرده می شوند. روش مطالعه حاضر پژوهشی کیفی با استراتژی پدیده نگاری است. جامعه آماری مجموعه کارکنان پیمانی یا رسمی ارگان های دولتی استان خراسان شمالی است که «تجربه تضییع استعدادها و مهارت ها» را در خود، همکاران، یا منابع انسانی زیرمجموعه خود داشته اند. تعداد 20 نمونه به شیوه غیرتصادفی و هدفمند از میان 17 ارگان دولتی انتخاب شده و از مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع آوری داده ها استفاده شد. تحلیل داده ها در سه گام کدگذاری باز، محوری، و گزینشی صورت گرفته و فضای نتیجه بر آن اساس ارایه شد. یافته پس از تلخیص، تقلیل، و کدبندی داده ها تعداد 5 کانون توجه (افق درونی) در حوزه کژکارکردهای درون نگر اخلاق با عناوین «انتفاع طلبی»، «خود برتربینی»، «نگرانی و بدبینی»، «بی تفاوتی»، و «ایده آل گرایی» در قالب 3 زمینه ارتباطی درون فردی (افق بیرونی) شامل «مدیران و مراتب سازمانی بالاتر»، «همکاران و زیرمجموعه»، و «فرد مستعد» حاصل شد. نتیجه گیری «بی تفاوتی» و «نگرانی و بدبینی» پرتکرارترین کژکارکردهای ارتباطی درون فردی بودند که به عنوان موثرترین عوامل در جلوگیری از بالندگی استعدادها مورد شناسایی قرار گرفت. از سوی دیگر نقش تفکرات، باورها و احساسات «مدیران» بیش از سایر افق های بیرونی تشخیص داده شد.

براساس قاعده فقهی، تسلیط و ماده ی 30 قانون مدنی، مالک در ملک خود حق هر گونه تصرف اعم از مادی و حقوقی را دارد. دامنه ی تصرفات مالک بستگی به نوع تصرف و چگونگی تصرف خود دارد. بعضاً دامنه ی این تصرفات مالک باعث ورود زیان و ضرر به همسایگان می شود، قاعده لاضرر در این موارد بر قاعده تسلیط چیره می شود، و جلو ضرر احتمالی را می گیرد. که این خود باعث تحدید مالکیت مالکان می شود. مالک فقط با این اعمال محدود نمی شود. بلکه با توجه به افزایش جمعیت، رشد شتابان شهر نشینی، هجوم نیروهای کار روستایی به شهرها، استقرار واحدهای صنعتی در حاشیه شهرها، گسترش روز افزون شهرها، شهرک ها، خیابان ها، جاده ها، فضاهای سبز، اماکن عمومی، بهداشتی و درمانی، خدمات عمومی، تصرف و تملک املاک مالکان توسط دستگاههای اجرایی بعنوان یک ضرورت اجتماعی چهره خود را نمایان ساخته است. لذا دستگاههای اجرایی از جمله آنها شهرداری ها در تملک املاک و نحوه ی خرید و تصرف این گونه املاک، بعضاً با سوء استفاده از اختیارات قانونی که دارند، باعث تضییع حقوق مالکانه می شوند. حتی بعضاً علاوه بر تحدید مالکیت، موجب سلب مالکیت مالکان نیز می شوند. که خود گویایی بی عدالتی و اجحاف بر مردم در این موارد می باشد.

پژوهش حاضر با هدف دستیابی به نظریه ای در حوزه مدیریت استعدادها برای درک بهتر این پدیده صورت گرفته است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیان است. پژوهش در حوزه بازار سرمایه صورت گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با استفاده از تکنیک گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با مدیران سازمان ها و نهادهای بازار سرمایه صورت گرفته است. نتایج تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به زایش نظریه داده بنیان معماری دوهسته ای منابع انسانی منجر شده که بر مبنای آن، اعتقاد بر این است که سیستم های منابع انسانی باید به سمت دوهسته ای سازی حرکت کند و طی آن، از طریق جداسازی ساختاری، مدیریت استعدادها (هسته اول) از مدیریت منابع انسانی عادی (هسته دوم) مجزا شود. هریک از سیستم های مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی، دربرگیرنده اقدام های منابع انسانی متمایز و خاص خود هستند.

هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان های ایرانی را نیز با چالش های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی ها نشان می دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، موضوعی است که تاکنون به صورت نظام مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می دهد که در این میان، پس از جست‎وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به عنوان نمونه های پژوهش اقدام شده است. داده های لازم نیز از طریق بررسی یافته های منابع منتخب گردآوری شده اند. برای تجزیه وتحلیل و ترکیب داده ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می شود که عبارت اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار ـ زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی گیرد که عبارت اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفۀ کوتاه مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل گیری این پدیده در سازمان ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان ها فراهم می کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.

این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل اصلی مؤثر بر افزایش تمایل استعدادها برای همکاری با سازمان صداوسیما با روش دلفی رتبه بندی انجام شده است. در راند اول، داده ها از طریق مصاحبه عمیق با 30 نفر از خبرگان انتخاب شده به روش نمونه گیری هدفمند جمع آوری و به کمک روش کدگذاری کیفی تعداد 245 کد مرتبط با موضوع شناسایی شد که با حذف متشابهات به 64 عامل منحصربه فرد رسید. این 64 عامل در سه دسته مقوله بندی شدند. راندهای دوم و سوم با هدف انتخاب 5 عامل اصلی در هر دسته اجرا شد. راند چهارم نیز با هدف تعیین رتبه بندی این عوامل اجرا و محاسبه ضریب w کندال نشان از دستیابی به اجماع نظر بسیار قوی میان اعضای مشارکت کننده بود. نهایتاً رتبه بندی سه دسته عوامل اصلی ناظر بر ماهیت و فضای شغلی، عوامل اصلی ناظر بر ساختار سازمانی و عوامل اصلی ناظر بر حقوق، مزایای ویژه و امکانات رفاهی تعیین گردید. توجه به این عوامل می تواند انگیزه دو چندانی برای استعدادها جهت فعالیت در سازمان صداوسیما به عنوان صنعتی خلاق که مهم ترین رکن موفقیت در آن سرمایه های انسانی اش است، ایجاد کند.

سازمان های موفق دنیا در راستای حفظ سرمایه ی انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش های توسعه استعداد، ویژگی های استعداد، شیوه های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند.